Criar a estratégia de talentos
24/09/2019
Muito mais do que elaborar ações tradicionais de recrutamento e seleção, o RH precisa projetar uma estratégia de pessoas que seja baseada em como a organização realmente funciona. Apenas dessa forma é possível identificar e selecionar os profissionais certos para as funções corretas, no melhor momento.
De acordo com o levantamento da Gartner, os CEOs confiam cada vez mais no líder de RH para encontrar, gerenciar e desenvolver funcionários que conseguirão corresponder aos objetivos estratégicos da companhia. Isto torna-se mais importante quando se sabe que 75% das organizações estão suscetíveis a enfrentar uma escassez de capacidade interna dentro de cinco anos, de acordo com a Gartner. “Se o RH não tiver um papel mais ativo, estratégico e protagonista, poderá perder espaço na empresa”, diz Anderson, da FGV-EAESP.
Em alguns momentos, é preciso revisar o que já existe para preparar-se para o futuro. Vanessa Lobato, vice-presidente de RH do Santander, afirma que ao assumir o setor, em meados de 2013, percebeu que sua área estava distante da estratégia. “O RH deve estar alinhado em tudo que está relacionado com a empresa, para saber, por exemplo, se o negócio passa por um momento de retenção ou atração de talentos”, diz. Para reestruturar a atuação da área e aproximá-la da estratégia, Vanessa criou um comitê de 14 executivos de setores como varejo, atacado e comercial, que se reúnem a cada dois meses e participam ativamente da construção das principais ações de gestão de pessoas. “Não adianta contatar um trainee com a visão de RH. Tem que ter a visão de gestores que vão trabalhar com este profissional “, afirma.
No ano de 2016, em parceria com esse comitê, a área de Recursos Humanos conduziu a redefinição do perfil do talento para o banco, tendo em vista as mudanças do mercado de trabalho. Depois de muito tempo e mapeamento, percebeu-se que era importante acrescentar algumas habilidades na descrição dos candidatos, como inteligência emocional e empreendedorismo. Além disso, abriram os olhos para a diversidade, recrutando minorias e fugindo do “perfil bancário” tradicional, formado por funcionários das mesmas universidades e com o mesmo estilo de vida. “O que traz resultado ao negócio é ter um mix de talentos, não pessoas iguais”, diz.
Fonte: Você RH – abr./maio 2019 pág. 26
Categoria: Coaching
24/09/2019
Muito mais do que elaborar ações tradicionais de recrutamento e seleção, o RH precisa projetar uma estratégia de pessoas que seja baseada em como a organização realmente funciona. Apenas dessa forma é possível identificar e selecionar os profissionais certos para as funções corretas, no melhor momento.
De acordo com o levantamento da Gartner, os CEOs confiam cada vez mais no líder de RH para encontrar, gerenciar e desenvolver funcionários que conseguirão corresponder aos objetivos estratégicos da companhia. Isto torna-se mais importante quando se sabe que 75% das organizações estão suscetíveis a enfrentar uma escassez de capacidade interna dentro de cinco anos, de acordo com a Gartner. “Se o RH não tiver um papel mais ativo, estratégico e protagonista, poderá perder espaço na empresa”, diz Anderson, da FGV-EAESP.
Em alguns momentos, é preciso revisar o que já existe para preparar-se para o futuro. Vanessa Lobato, vice-presidente de RH do Santander, afirma que ao assumir o setor, em meados de 2013, percebeu que sua área estava distante da estratégia. “O RH deve estar alinhado em tudo que está relacionado com a empresa, para saber, por exemplo, se o negócio passa por um momento de retenção ou atração de talentos”, diz. Para reestruturar a atuação da área e aproximá-la da estratégia, Vanessa criou um comitê de 14 executivos de setores como varejo, atacado e comercial, que se reúnem a cada dois meses e participam ativamente da construção das principais ações de gestão de pessoas. “Não adianta contatar um trainee com a visão de RH. Tem que ter a visão de gestores que vão trabalhar com este profissional “, afirma.
No ano de 2016, em parceria com esse comitê, a área de Recursos Humanos conduziu a redefinição do perfil do talento para o banco, tendo em vista as mudanças do mercado de trabalho. Depois de muito tempo e mapeamento, percebeu-se que era importante acrescentar algumas habilidades na descrição dos candidatos, como inteligência emocional e empreendedorismo. Além disso, abriram os olhos para a diversidade, recrutando minorias e fugindo do “perfil bancário” tradicional, formado por funcionários das mesmas universidades e com o mesmo estilo de vida. “O que traz resultado ao negócio é ter um mix de talentos, não pessoas iguais”, diz.
Competências
Tomada de decisão
Compreender de forma holística o modelo de negócios da companhia, com domínio de dados financeiros e tendências externas, para tomar decisões referentes as demandas de talentos atuais e futuros.Avaliação dos talentos -chave
Analisar e recrutar de maneira contínua os principais talentos da companhia, aqueles que podem alcançar posições de liderança.Especialização em gestão de pessoas
Manter-se atualizado e de aplicar técnicas de gestão de talentos para resolver os desafios de RH da empresa.Conduzir a tomada de decisão dos executivos
Monitorar tudo o que esteja relacionado ao mundo do trabalho (desde as tecnologias até expectativas dos profissionais) para influenciar diretamente os principais resultados do negócio, as decisões sobre ações de recompensa, desenvolvimento e contratações.Liderar uma reestruturação ou aquisição
Identificar quando é preciso mudar a estratégia de gestão de pessoas para obtenção de resultados, sabendo desenvolver, projetar e implementar um Plano de Capital Humano que atenda as demandas de negócios no momento certo.Fonte: Você RH – abr./maio 2019 pág. 26
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