Liderar o Capital Humano
11/09/2019
Há uma ligação direta entre pessoas, desempenho e resultados financeiros. É o que aponta o estudo Workforce 2020, feito pela Oxford Economics, consultoria britânica com mais de 2700 executivos. De acordo com a pesquisa, as companhias que mais crescem são as que tratam com atenção a gestão de talentos: 55% daquelas que informaram alta na performance, dizem que estão satisfeitas com a qualidade dos profissionais na maioria das posições. Some isso ao avanço da tecnologia, ao novo perfil do consumidor - mais exigente e bem informado, e ao convívio de diversas gerações no ambiente de trabalho: o resultado é o aumento da importância e da complexidade da Gestão de Pessoas.
“No jogo competitivo, quem lidera a atração e a retenção de talentos está à frente”, diz João da FGV.
Segundo a análise da Gartner, sempre que houver mudanças significativas no mercado ou na sociedade que impactam a empresa, o Líder de RH precisa estar preparado para fornecer uma estratégia de como o capital humano deve ser gerenciado e estar pronto para sempre ajustar o time as necessidades da companhia. “O RH deve ter profundo conhecimento da estratégia do negócio para conseguir criar, propor e construir estruturas organizacionais que levem a empresa aos resultados esperados”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de Planejamento e Transição de Carreira. Assim, é crucial ter uma visão sistêmica da companhia, com todos os talentos mapeados, bem treinados para conseguir agir em um momento de mudanças de cenário e estar pronto para encarar as mais complexas danças das cadeiras, como uma mudança da presidência.
Foi o que aconteceu com Sylmara Requena, vice-presidente de RH da Siemens. No segundo semestre de 2016, quando foi surpreendida com a decisão de seu CEO, Paulo Stark, de deixar a companhia para gerenciar um projeto pessoal. Apesar da situação inesperada, a executiva estava pronta para lidar com a questão. Já havia sucessores na mira da multinacional, dentro e fora da empresa. “O mapeamento é algo vivo, atualizado com frequência. Sempre precisamos ter profissionais que possam assumir uma posição em curto prazo para não sofrermos com a saída de um talento estratégico” diz Sylmara. O processo que culminou na contratação de André Clark, executivo que veio do mercado, durou 10 meses. Nesse período, Sylmara precisou de poder de influência, jogo de cintura, profundo conhecimento da cultura e estratégia para aprovar o candidato com a matriz. “Quando falamos da sucessão de um CEO, qualquer deslize pode ser fatal para o negócio”, diz. Segundo a VP, que geriu pela primeira vez uma troca de presidente, um dos maiores desafios como profissional foi manter o equilíbrio emocional para lidar com todo o processo, que envolve confidencialidade, antecipação de possíveis impactos e a escolha certa do principal nome da empresa.
Esse tipo de situação pode ocorrer em qualquer empresa, sendo pequena, média ou grande. Empresários e departamentos devem estar preparados para substituir ou suceder seus colaboradores, ou ter parceiros que possam lhes auxiliar nesses momentos delicados.
Fonte: Você RH editora abril ABR/MAI 2019 pág. 24.
Categoria: Coaching
11/09/2019
Há uma ligação direta entre pessoas, desempenho e resultados financeiros. É o que aponta o estudo Workforce 2020, feito pela Oxford Economics, consultoria britânica com mais de 2700 executivos. De acordo com a pesquisa, as companhias que mais crescem são as que tratam com atenção a gestão de talentos: 55% daquelas que informaram alta na performance, dizem que estão satisfeitas com a qualidade dos profissionais na maioria das posições. Some isso ao avanço da tecnologia, ao novo perfil do consumidor - mais exigente e bem informado, e ao convívio de diversas gerações no ambiente de trabalho: o resultado é o aumento da importância e da complexidade da Gestão de Pessoas.
“No jogo competitivo, quem lidera a atração e a retenção de talentos está à frente”, diz João da FGV.
Segundo a análise da Gartner, sempre que houver mudanças significativas no mercado ou na sociedade que impactam a empresa, o Líder de RH precisa estar preparado para fornecer uma estratégia de como o capital humano deve ser gerenciado e estar pronto para sempre ajustar o time as necessidades da companhia. “O RH deve ter profundo conhecimento da estratégia do negócio para conseguir criar, propor e construir estruturas organizacionais que levem a empresa aos resultados esperados”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de Planejamento e Transição de Carreira. Assim, é crucial ter uma visão sistêmica da companhia, com todos os talentos mapeados, bem treinados para conseguir agir em um momento de mudanças de cenário e estar pronto para encarar as mais complexas danças das cadeiras, como uma mudança da presidência.
Foi o que aconteceu com Sylmara Requena, vice-presidente de RH da Siemens. No segundo semestre de 2016, quando foi surpreendida com a decisão de seu CEO, Paulo Stark, de deixar a companhia para gerenciar um projeto pessoal. Apesar da situação inesperada, a executiva estava pronta para lidar com a questão. Já havia sucessores na mira da multinacional, dentro e fora da empresa. “O mapeamento é algo vivo, atualizado com frequência. Sempre precisamos ter profissionais que possam assumir uma posição em curto prazo para não sofrermos com a saída de um talento estratégico” diz Sylmara. O processo que culminou na contratação de André Clark, executivo que veio do mercado, durou 10 meses. Nesse período, Sylmara precisou de poder de influência, jogo de cintura, profundo conhecimento da cultura e estratégia para aprovar o candidato com a matriz. “Quando falamos da sucessão de um CEO, qualquer deslize pode ser fatal para o negócio”, diz. Segundo a VP, que geriu pela primeira vez uma troca de presidente, um dos maiores desafios como profissional foi manter o equilíbrio emocional para lidar com todo o processo, que envolve confidencialidade, antecipação de possíveis impactos e a escolha certa do principal nome da empresa.
O que desenvolver:
Senso de Justiça
Capacidade de estruturar, de forma eficaz e sucinta, analises complexas de custo-benefício para auxiliar a diretoria nas principais decisões referentes ao Capital Humano.Identificação de Tendências
Habilidade de antecipar os desafios que os lideres poderão enfrentar no futuro quando o assunto são as pessoas, desenvolver mecanismos para gerir problemas com antecedência e monitorar as ações futuras da diretoria.Gerenciar a transição do CEO
Desenvolver o processo de sucessão, encontrar o substituto ideal, fazer a integração do novo líder e o desligamento do anterior.Coordenar os executivos em situações de crise
Gerenciar a liderança quando a companhia passar por um momento delicado que pode colocar em risco sua marca ou reputação.Esse tipo de situação pode ocorrer em qualquer empresa, sendo pequena, média ou grande. Empresários e departamentos devem estar preparados para substituir ou suceder seus colaboradores, ou ter parceiros que possam lhes auxiliar nesses momentos delicados.
Fonte: Você RH editora abril ABR/MAI 2019 pág. 24.
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